ТЕМА 3. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

ПЛАН:

1.   Правовий аспект матеріальної відповідальності.

2.   Види матеріальної відповідальності МВО.

3.   Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником.

1. Правовий аспект матеріальної відповідальності.

Все майно, що належить підприємству, незалежно від того до якої форми власності відноситься підприємство, потребує захисту. Цей захист забезпечується функціонуванням системи внутрішнього контролю, закріпленням всіх активів за матеріально відповідальною особою (МВО) та повинен відповідати таким вимогам:

укладанню договорів з матеріально відповідальними особами;

розмежуванню функцій розпорядчих, бухгалтерських та матеріально відповідальних серед посадових осіб;

санкціонуванню відпуску матеріальних цінностей і перерахуванню грошових коштів;

використанню документів стандартних форм і обов'язковій їх реєстрація в книгах, з присвоєнням номеру;

дотриманню процесу документообігу.

Одним з  найважливіших способів захисту власності є закріплення матеріальної відповідальності за працівниками, внаслідок чого вони несуть відповідальність за збитки, завдані підприємству при виконанні трудових обов'язків.

Питання матеріальної відповідальності регулюються нормами трудового законодавства.

Матеріальна відповідальність - юридична відповідальність, яка полягає у двосторонньому взаємному зобов'язанні найнятого працівника і власника або уповноваженого ним органу відшкодувати винною стороною шкоду, заподіяну при виконанні трудових обов'язків, у встановленому законом розмірі і порядку. Тобто матеріальну відповідальність може нести кожна із сторін трудового договору за нанесену шкоду.

2.     Види матеріальної відповідальності МВО.

Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, визначені главою ІX КЗпП «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації».

Матеріальна відповідальність — це окремий вид відповідальності, і її застосування не залежить від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності, а тому може застосовуватися одночасно з ними.

Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників:

1) обмежена — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду1, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку2;

2) повна — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її розмірі, без обмеження відповідальності середньомісячним заробітком;

3) підвищена — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, але збільшену у кратному обчисленні. При цьому обсяг відповідальності не обмежується середньомісячним заробітком.

1 Під прямою дійсною шкодою (збитками), зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати. До прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з викривленням даних про обсяг робіт (пункти 4, 17 Постанови №14).

2 Розмір середнього місячного заробітку визначається відповідно до Порядку №100.

Тож перш ніж вживати до працівника заходів щодо притягнення його до матеріальної відповідальності, слід встановити вид матеріальної відповідальності, до якої його буде притягнено. Саме від цього безпосередньо залежать розмір і порядок відшкодування збитків, завданих підприємству.

Для встановлення обмеженої матеріальної відповідальності працівників на підприємстві будь-які локальні нормативні акти чи договори не потрібні. Право її застосування випливає безпосередньо з положень трудового законодавства. А ось притягнення до повної чи підвищеної відповідальності відбувається за наявності чітко визначених умов.

Обмежена матеріальна відповідальність

Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником передбачена частиною першою ст. 132 КЗпП і полягає в обов’язку відшкодувати пряму дійсну шкоду, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Тобто якщо збиток перевищує місячну зарплату, то у частині перевищення він не відшкодовується (крім випадків добровільного відшкодування).

Цей вид матеріальної відповідальності є основним, бо настає у всіх випадках, коли чинним законодавством не передбачено більш високого розміру відшкодування у межах повної чи підвищеної матеріальної відповідальності.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть і працівники, і керівники підприємства, зокрема:

  • працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість ТМЦ, у т. ч. при їх виготовленні. У такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість виданих підприємством працівникові у користування інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів;
  • керівники та їх заступники (у т. ч. й керівники структурних підрозділів та їх заступники) — якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних, грошових чи культурних цінностей.

                                                 Відповідно до статті 133 КЗпП

При розгляді питання відповідальності керівників та їхніх заступників слід також звернути увагу на пункт 6 Постанови №14. У ньому зазначено, що до зайвих грошових виплат належать, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку із затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо.

Якщо говорити про матеріальну відповідальність головного бухгалтера, у підпорядкуванні якого перебувають працівники відділу бухгалтерії, то відповідно до ч. 2 ст. 133 КЗпП на нього може бути покладено матеріальну відповідальність у межах середньої місячної зарплати також і за неправильну організацію обліку матеріальних чи грошових цінностей, зайві грошові виплати.

Повна матеріальна відповідальність

Повна матеріальна відповідальність (далі — ПМВ), на відміну від обмеженої, передбачає покладання на працівника, винного у заподіянні шкоди підприємству, з яким він перебуває у трудових відносинах, обов’язку відшкодувати пряму дійсну шкоду у повному обсязі без будь-яких обмежень.

Вичерпний перелік випадків, що передбачають можливість застосування до працівника ПМВ, закріплено статтею 134 КЗпП. Перелічимо ці випадки.

1. Коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою (п. 1 ст. 134 КЗпП).

Письмові договори про ПМВ відповідно до ст. 135-1 КЗпП України можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які водночас відповідають таким умовам:

а) досягли 18-річного віку;

б) отримали матеріальні цінності на зберігання або з іншою метою;

в) обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт визначає КМУ.

Перелік згаданих посад i робіт органи влади України наразі не затвердили. На практиці (включаючи судову) досі застосовується Перелік робіт і посад, за якими допускається укладання договорів про ПМВ, затверджений спільною постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24 (застосування законодавства колишнього СРСР передбачається постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. №1545).

Серед посад, які містяться у переліку, можна виокремити касирів, завгоспів та комендантів будівель, завідувачів магазинів, аптек та їхніх заступників, експедиторів з перевезення вантажів тощо. Серед робіт — приймання, зберігання, оброблення, відпускання ТМЦ на складах, базах, АЗС, у коморах, гардеробах, приймання від населення усіх видів платежів (фактично вся роздрібна торгівля) тощо.

На практиці трапляється, що керівники підприємств укладають договори про ПМВ з працівниками, чиї посади або характер виконуваної роботи не зазначено у згаданому Переліку посад і робіт. У таких випадках договір про ПМВ не матиме юридичного значення, а тому не буде підставою для притягнення працівника до ПМВ. А у разі нестачі чи зіпсуття майна працівник відповідатиме в обмеженому розмірі (за умови, що немає інших підстав для ПМВ). Так само обмежено (за умови, що немає інших підстав для ПМВ) відповідатиме працівник, посада чи робота якого хоч і згадується у Переліку, але письмового договору з ним укладено не було.

2. Коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією та їхні посади не дозволяють укласти з ними договори про ПМВ. Наприклад, часто такі функції на підприємстві виконують працівники підрозділів з матеріально-технічного забезпечення, завгоспи, «менеджери», інші спеціалісти.  Для отримання матеріальних цінностей їм видають довіреності, а при отриманні цінностей вони розписуються у накладній чи іншому документі на відпуск цінностей. У цьому випадку незалежно від того, яку посаду він обіймає, у разі втрати, пошкодження цінностей, отриманих на підставі зазначених документів, працівник нестиме за це повну відповідальність, незалежно від розмірів середньомісячного заробітку.

Власник повинен ознайомити працівника, якому видано разову довіреність, з порядком приймання, транспортування, зберігання цінностей.

3. Коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134 КЗпП).

У цьому разі ПМВ нестиме будь-який працівник незалежно від посади, яку він обіймає, або характеру виконуваної роботи. Але для цього потрібно, щоб відповідні дії працівника були визнані такими, що мають ознаки злочину, в офіційному порядку: підтверджені обвинувальним вироком суду, ухвалою суду у кримінальній справі про припинення провадження у справі у зв’язку з амністією чи передачею обвинуваченого на поруки трудовому колективу, передачею справи на розгляд товариського суду, звільненням від кримінальної відповідальності у зв’язку із закінченням строку давності, коли вчинений працівником злочин вже не становить суспільної небезпеки, звільненням від відбування покарання у зв’язку із захворюванням, достроковим або умовно-достроковим звільненням від покарання, у разі винесення судом обвинувального вироку без призначення міри покарання та в інших подібних випадках, або відповідно до постанови слідчо-прокурорських органів.

За цією підставою працівник не може бути притягнутий до ПМВ лише у випадках, коли оголошується виправдувальний вирок або кримінальна справа припиняється за відсутністю складу або події скоєння злочину.

При встановленні фактів крадіжок обов’язково має бути проведена інвентаризація станом на день встановлення таких фактів.

4. Коли шкоду завдано діями працівника, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).

Відповідальність за шкоду, заподіяну в такому стані працівником, настає незалежно від форми вини: умислу чи необережності.

Факт нетверезого стану працівника, на нашу думку, може бути підтверджено як медичним висновком, так й іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, свідченнями свідків).

5. Коли шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).

Працівники несуть повну відповідальність лише за умисне знищення або зіпсуття. Якщо таке знищення або зіпсуття відбулося з необережності, відповідальність буде обмежена. А у разі недостачі для повної відповідальності достатньо й необережної форми вини.

Як зазначено у п. 11 Постанови №14, на підставі цього пункту матеріальну відповідальність у повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються виробництвом сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям цієї продукції.

Увага: важливо, щоб передача цінностей працівникові була оформлена документально і засвідчена підписом самого працівника.

6. Коли відповідно до законодавства на працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).

Така відповідальність, як правило, передбачається нормами спеціального законодавства, а тому немає потреби укладати з працівником договір про застосування до нього ПМВ, оскільки безпосередньою підставою для притягнення до відповідальності є правова норма (відповідного закону чи підзаконного акта).

7. Заподіяння працівником шкоди підприємству не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).

Заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов’язків трапляється найчастіше у неробочий час або не на робочому місці, але також охоплює окремі випадки заподіяння шкоди саме у межах робочого часу та, можливо, безпосередньо на робочому місці. При цьому така шкода аж ніяк не пов’язана з виконанням працівником своїх трудових обов’язків. Типовий приклад — використання майна підприємства з особистою метою при виконанні на обладнанні підприємства роботи, що не належить до трудової функції працівника.

Поняття «трудові обов’язки працівника» охоплює ті, що зафіксовані у трудових договорах (контрактах), посадових інструкціях.

8. Службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).

У цьому разі йдеться про відповідальність перед підприємством за шкоду, заподіяну внаслідок здійснення виплат працівникові за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, а також виплат різниці у заробітку при незаконному переведенні працівника на іншу роботу. Тобто ПМВ настає і при порушенні строків виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі.

Відповідальними особами за п. 8 ст. 134 КЗпП є службові особи, які підписують наказ про звільнення або переведення працівника (як правило, керівник або його заступник). При цьому, на нашу думку, керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть.

9. Керівник підприємства будь-якої форми власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Відповідальність за шкоду, завдану внаслідок виплат компенсації за затримку заробітної плати, як це випливає зі змісту п. 9 ст. 134 КЗпП, можуть нести лише керівники. Головні бухгалтери підприємств не несуть відповідальності за цією підставою незалежно від наявності чи відсутності їхньої вини у затримці виплати заробітної плати.

Отже, керівник може бути зобов’язаний погасити зі «своєї кишені» всю суму компенсації, виплаченої працівникам, за одночасного дотримання таких умов:

— якщо мала місце несвоєчасна виплата заробітної плати понад один місяць;

— така несвоєчасна виплата є результатом винних дій (бездіяльності) керівника;

— перед підприємством немає дебіторської заборгованості з боку бюджетів та юридичних осіб державної форми власності.

Щодо форми договору про ПМВ

Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника укладається відповідно до Типового договору, затвердженого тією самою постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24. У ньому досить докладно описано обов’язки як адміністрації, так і самого працівника.

Якщо ж працівник, який обіймає відповідну посаду або виконує роботи згідно з переліком, відмовляється укласти договір про ПМВ, то, як зазначено у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», такого працівника можна звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Звертаємо увагу, що роботодавець згідно із законодавством зобов’язаний ознайомити працівника, з яким укладено такий договір, з чинним законодавством щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, а також з інструкціями, нормативами та правилами збереження, приймання, обробки, продажу (збуту), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей. Це можна зробити, надавши працівникам витяги з відповідних нормативних документів під розпис з обов’язковим проставлянням дати ознайомлення (див. Постанову Держкомпраці СРСР i Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24). Крім того, роботодавець зобов’язаний створити працівникові умови для забезпечення повного збереження цінностей.

При зміні матеріально відповідальних осіб станом на день приймання-передачі справ (матеріальних цінностей) обов’язково повинна бути проведена інвентаризація.

ПМВ може покладатися не індивідуально, а на колектив (бригаду) загалом. Відповідно до ст. 135-2 КЗпП колективна (бригадна) матеріальна відповідальність запроваджується при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про ПМВ. Перелік робіт, при виконанні яких може застосовуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування та типовий договір про таку відповідальність затверджені наказом Міністерства праці України від 12.05.96 р. №43.

Стаття 135-2 КЗпП передбачає необхідність погодження договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Підвищена матеріальна відповідальність

Загальна норма щодо застосування підвищеної матеріальної відповідальності працівників передбачена ст. 135-3 КЗпП (абз. 4), відповідно до якої «законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір».

Зокрема кратний метод визначення розміру заподіяної шкоди передбачено Законом №217 та Порядком №116. Згідно з цими нормативними актами сума до відшкодування визначається шляхом множення розміру прямої дійсної шкоди на відповідний коефіцієнт.

Так, згідно зі ст. 1 Закону №217 збитки, завдані підприємству працівниками внаслідок розкрадання, знищення (псування), недостачі тощо дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, виробів з них, брухту тощо, встановлюються у кратному розмірі вартості цих предметів за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків. Зокрема збитки, пов’язані з дорогоцінними металами, дорогоцінним камінням, визначаються у подвійному розмірі їхньої вартості, огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних виробів — у потрійному розмірі, іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті — у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом НБУ на день виявлення завданих збитків.

Порядком №116 встановлено підвищену матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну внаслідок розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Звертаємо увагу на таку особливість: як Закон №217, так і Порядок №116 вимагають спрямувати стягнуті за перелічені збитки суми насамперед на відшкодування збитків підприємству, а решту коштів перерахувати до державного бюджету України. Це означає, що, незважаючи на розрахунок і стягнення з працівника шкоди у кратному розмірі, підприємство-роботодавець має право залишити у своєму розпорядженні лише розмір прямої дійсної шкоди, а решту зобов’язане перерахувати до бюджету.

3.Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Згідно з частиною першою ст. 136 КЗпП покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця; керівниками підприємств та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Таке розпорядження має бути видано не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згоден з розпорядженням про відшкодування збитку, то він має право звернутися до суду для вирішення цього трудового спору.

Випадки повної матеріальної відповідальності, тобто вимоги підприємства про відшкодування збитку працівником у розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток, повинні розглядатися виключно в судовому порядку. У цьому випадку підприємство не має права видати розпорядження про примусове стягнення збитку. Для притягнення до повної матеріальної відповідальності підприємству слід звернутися в суд за місцем проживання працівника шляхом подання позовної заяви про відшкодування збитку.

Відповідно до частини третьої ст. 233 КЗпП роботодавець має право звернутися до суду з приводу стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Крім того, згідно зі ст. 130 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Отже, якщо сума, що підлягає відшкодуванню, перевищує середній заробіток працівника, утримання може проводитися тільки за письмовою заявою працівника (добровільне відшкодування) або за рішенням суду.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) роботодавця при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству (ст. 127 КЗпП). Працівник, за бажанням, може самостійно внести необхідну суму в касу підприємства з урахуванням обмеження, встановленого п. 1 постанови Правління Національного банку України «Про встановлення граничної суми розрахунків готівкою» від 06.06.2013 № 210 (Постанова № 210).

Треба знати!

Правління НБУ постановило, що гранична сума розрахунків готівкою фізичної особи з підприємством протягом одного дня встановлюється в розмірі 150 тис. грн. (п. 1 Постанови № 210).

При стягненні із заробітної плати працівника суми шкоди треба враховувати обмеження, встановлені ст. 73 Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 № 606-XIV. У цій статті наведено перелік виплат, на які не може бути звернено стягнення. Зокрема, не можна здійснювати стягнення за шкоду із сум вихідної допомоги при звільненні; компенсації за невикористану відпустку (крім випадків, коли працівник під час звільнення одержує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років); допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами, допомоги на лікування та поховання; сум неоподатковуваного розміру матеріальної допомоги та ін.

Крім того, законодавством встановлюється обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП). При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникові.

РОЗМІР ШКОДИ

Згідно зі ст. 135.3 КЗпП розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Треба знати!

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у т. ч. у кратному обчисленні, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.1996 № 116. Цей Порядок установлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розрахунок середнього заробітку

Середній місячний заробіток, у розмірі якого несуть матеріальну відповідальність працівники, визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (Порядок № 100).

Розрахунок середнього заробітку здійснюється таким чином.

У розрахунковому періоді, який складає останні два календарні місяці роботи, що передують факту заподіяння шкоди або судовому розгляду справи, підсумовуються виплати працівника з урахуванням норм пунктів 3 і 4 Порядку № 100 (виплати, що включаються і не включаються до розрахунку середньої заробітної плати). Отриманий результат ділиться на кількість фактично відпрацьованих працівником днів у розрахунковому періоді. Після цього отриманий результат множиться на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Середньомісячне число робочих днів визначається шляхом ділення на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, встановленого з дотриманням вимог законодавства.

ПОКРИТТЯ ШКОДИ ПРАЦІВНИКОМ ПРИ ЙОГО ЗВІЛЬНЕННІ

Якщо працівник вирішить звільнитися за власним бажанням, то наявність матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, не є підставою для затримки звільнення працівника, остаточного розрахунку з ним і видачі йому трудової книжки. Адже за подібне порушення буде нести відповідальність уже роботодавець за ст. 117 КЗпП.

Законодавством не передбачено, що працівник зобов’язаний погасити заборгованість перед підприємством у день свого звільнення. Він може це зробити на добровільних засадах. Якщо працівник відмовляється погасити свій борг, підприємство може звернутися до суду з вимогою про стягнення заборгованості.

Якщо керівник підприємства вирішив списати заборгованість працівника, щоб не мати зайвого клопоту, то керівник і працівник мають врахувати положення Податкового кодексу України (ПКУ).

Згідно з підп. «д» підп. 164.2.17 ПКУ до сукупного оподатковуваного доходу, отриманого як додаткове благо, включаються, зокрема, суми боргу платника податку, анульованого (прощеного) кредитором за його самостійним рішенням, не пов’язаним із процедурою банкрутства, до закінчення строку позовної давності.

Якщо кредитор повідомляє платника податку — боржника рекомендованим листом з повідомленням про вручення, або шляхом укладення відповідного договору, або шляхом надання повідомлення боржнику під підпис особисто про анулювання (прощеного) боргу та включає суму анульованого (прощеного) боргу до податкового розрахунку суми доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, за підсумками звітного періоду, у якому такий борг було анульовано (прощено), такий боржник самостійно сплачує податок із таких доходів та відображає їх у річній податковій декларації.

Тож суму прощеної заборгованості потрібно включити до сукупного оподатковуваного доходу працівника та повідомити письмово такого працівника про прощення його боргу. У такому разі боржник повинен буде самостійно сплатити податок з таких доходів та відобразити їх у річній податковій декларації.

Треба знати!

Відшкодування працівником завданої матеріальної шкоди може здійснюватися у добровільному порядку, за рішенням керівника підприємства або у судовому порядку.

Добровільне відшкодування завданої шкоди здійснюється за заявою працівника без обмеження цих сум у розмірі середнього заробітку працівника.

Відшкодування за рішенням керівника підприємства здійснюється на підставі розпорядження у встановленому законом розмірі (обмежена відповідальність). Відшкодування за рішенням судових органів відбувається у встановленому судом розмірі.

Контрольні питання:

1.     Що розуміється під матеріальною відповідальністю?

2.     Яким вимогам повинна відповідати система захисту майна підприємства?

3.     Які види матеріальної відповідальності на підприємствах торгівлі?

4.     Який порядок покриття шкоди, заподіяної працівником?

5.     Як визначається розмір шкоди?

6.  Який порядок покриття шкоди працівником при його звільненні?

 

Наверх